ahmetbeyler
Yeni Üye
Manşet görseliTeknolojik gelişmelerin sosyoekonomik yaşama tesirinden ileri gelen dijital dönüşüm ve bu dönüşümü beklenmedik ölçüde hızlandırıp ön plana çıkartan COVID-19 pandemisi; şirketlerin performans idare modellerini güncellemesini, yeni çalışma modelleri benimsemesini ve hem şirketlerin tıpkı vakitte çalışanların öncelik, beklenti, gaye ve çalışma hallerinde birtakım değişikliklere gitmesini gerekli kıldı.
Alışılageldik performans idare ve kıymetlendirme modelleri, bilhassa beyaz yakalı çalışanlar için, saat bazlı ölçümleri temel alıyordu, bir bakıma hala da alıyor. Patronlar ve yöneticiler, çalışanların verimliliğini, belli nazaranvleri kaç saatte ve ne oranda muvaffakiyetle yaptığıyla ölçüyor, verimliliği bu saat bedeli üzerinden kıymetlendiriyor.
“Haftanın 5 günü çalışan beyaz yakalının verimli olduğu saat ölçüsü, ofiste bulunduğu saat ölçüsüne denk değil”
Örneğin, 8.30’dan 18.30’a dek çalışan profesyonellerin öğlen molalarının yaklaşık 90 dakika sürdüğü, ortada en az 2-3 çay-kahve molası verildiği, üstelik ofis içi toplumsal etkileşimlerin de çalışma müddetinden götürdüğü düşünülecek olursa 10 saat ofiste bulunan bir beyaz yakalının yaklaşık 6-6,5 saat verimli çalıştığı kararına varılabilir.
Haftada 4 gün çalışmanın motivasyonu ne, birinci sefer nerede ve niye uygulandı?
Pandeminin getirdiği uzaktan çalışma ve hibrit çalışma üzere modeller, çalışanların iş ve ömür istikrarı açısından da verimliliği kıymetlendirme biçimleri açısından da belli değişiklikler yarattı. Uzaktan çalışmaya alışmış profesyonelin ofise dönmekte utangaç davranmasından doğan uzaktan çalışma modelleri üzere, daha âlâ bir iş ve hayat dengesi sağlayacağına inanılan 4 günlük çalışma haftası kavramı da gündemimizde.
2022 yılının başında Belçika’da uygulamaya konan ve şimdilik şirketlerle çalışanların seçimine bağlı tutulan 4 günlük iş haftası, çalışanların gerek ofiste, gerek sanal iş ortamında geçirdiği meyyit vakti azaltmaya, daha düzgün bir iş-yaşam istikrarı kurmaya yönelik bir çabayı simgeliyor.
Doğal olarak önemli tartışma ve belirsizlikleri birlikteinde getiriyor: Pekala alternatifler neler?
Bu modelin öngörüsü, çalışanların klâsik modelin %80’i ölçüsünde çalışıp, maaşın %100’ünü alması, lakin karşılığında da %100 verimlilikten ödün vermemesi. Bu modelin karşısında 4/10’luk model bulunuyor, yani çalışma gününü 4’e düşürmek, lakin çalışma saatlerini azaltmamak ve günlük çalışma saati ölçüsünü 10’a çıkartmak savındaki model. Buna, sıkıştırılmış iş modeli de deniyor.
Bazı patronlar, 4 günlük iş haftasının denemeye kıymet olduğuna inansa da, bu biçimde bir durumda çalışanların fiyatlarının en azından belli ölçüde düşürülmesi gerektiği niyetinde:
Eğer 5 gün yerine 4 günlük nizamı benimsiyorsanız, çalışma saatini 8’den 10’a çıkarmak, yani aslında çalışanın kendine ayıracağı vakti artırmış olmaktan kaçınmak kulağa hayli adil gelmiyor. Benzeri bir mantık fiyatlandırma yaklaşımına da uyarlanabilir: Şayet 4 günlük çalışma haftası çalışanın verimliliğini artırmaya yönelikse ücret düşüşü mantıklı olmayabilir.
Buradaki temel sorun, patronun ve çalışanın 4 günlük iş haftasından tam olarak ne anladıkları:
Yenilikçi bir çalışma modeli uygulanırken gerek kurumun gerekse çalışanın isteklerinin karşılanması için karşılıklı beklentiler konusunda alabildiğine net olunması yaşamsal kıymette.
Çalışma günü sayısı 4’e indirilecek lakin saatler artırılmayacaksa, patronların çalışanları işe ve iş modeline alıştırma, eğitme ve gaye belirleme süreçleri de değişiklik gösterecek. Bu değişikliğe uyarlanabilmek, karşılıklı hudutların net halde çizilmesine bağlı.
Bazı patronlar, 4 günlük iş haftasına sıcak bakarken, en azından acil durumlarda çalışana 5. günde de ulaşabileceğine güvenmek istiyor:
Bir öbür değişle, kuruma bağlılığına ve sorumluluk hissine güvendiği çalışanın 4 günlük tertibe geçmesine daha sıcak bakıyor. ötürüsıyla bu yeniliği benimseyebilmek, değerli ölçüde kurum-çalışan bağının sağlamlığına bağlı.
En değerli sıkıntılardan biri her kesime uygun olmaması. Örneğin bankaların idare takımlarının 4, şubelerinin 5 gün çalıştığı tablolarla karşılaşabilir miyiz?
4 günlük çalışma haftasının değerli meselelerinden biri, en azından şu an için bütün dallara uyarlanabilir olmaması. Örneğin hizmet kesiminde, endüstride ve lojistikte çalışan profesyonellerden azaltılmış iş günüyle artırılmış randıman alınacağını öne sürmek, beyaz yakalı çalışanlara nazaran daha güç. Bu modelin yöneticilere ve beyaz yakalı çalışanlara daha uygun olması, büyük kurumlarda yanıtlanması gereken öteki soru ve problemler da doğurabilir.
Öte yandan, hibrit çalışma modelinin 4 günlük çalışma haftasına daha uygun olduğunu da görüyoruz:
İki gün ofiste, iki gün uzaktan çalışan şirketlerde randıman düşüşü yaşanmazken memnuniyet artışı sağlanabiliyor. Bu istikrarın tutturulması için yanlışsız idare, hakikat takip ve çevrimiçi sistemlerin verimli kullanması ise şayet olmazsa olmaz.
Çalışanların “bilgisayar başında oturmaları” verimlilik ve üretkenlik manasına gelmiyor:
Esas olanın 4 ya da 5 gün çalışmak olmadığını, çalışanların makul bir süre ofiste ya da bilgisayar başında bulundurulmasının verimlilik ve üretkenlik manasına gelmediğini, hem çalışma modelini, hem kurumsal yapıyı, hem yönetimsel yaklaşımı uyarlamaksızın 5 günden 4 güne düşmeninse bir mana taşımayacağını gözden kaçırmamak gerekiyor. Bu niçinle temel olanın kurumların çalışanlarıyla bağlantısı ve karşılıklı beklentilerinin açık, net halde lisanlandırılması olduğunu öne sürebiliriz.
Bazı çalışanlar verimlilikten ödün vermeden 4 gün çalışmayı, kimi çalışanlar idr biraz daha rahat bir sistemde 5 gün çalışmayı isteyebilirler. Anahtar; beklentilerin, gayelerin hakikat yaklaşımla ve uzlaşarak ortaya konması, kontratların fr buna uygun halde ve gerçek olarak hazırlanıp imzalanması.
Alışılageldik performans idare ve kıymetlendirme modelleri, bilhassa beyaz yakalı çalışanlar için, saat bazlı ölçümleri temel alıyordu, bir bakıma hala da alıyor. Patronlar ve yöneticiler, çalışanların verimliliğini, belli nazaranvleri kaç saatte ve ne oranda muvaffakiyetle yaptığıyla ölçüyor, verimliliği bu saat bedeli üzerinden kıymetlendiriyor.
“Haftanın 5 günü çalışan beyaz yakalının verimli olduğu saat ölçüsü, ofiste bulunduğu saat ölçüsüne denk değil”
Örneğin, 8.30’dan 18.30’a dek çalışan profesyonellerin öğlen molalarının yaklaşık 90 dakika sürdüğü, ortada en az 2-3 çay-kahve molası verildiği, üstelik ofis içi toplumsal etkileşimlerin de çalışma müddetinden götürdüğü düşünülecek olursa 10 saat ofiste bulunan bir beyaz yakalının yaklaşık 6-6,5 saat verimli çalıştığı kararına varılabilir.
Haftada 4 gün çalışmanın motivasyonu ne, birinci sefer nerede ve niye uygulandı?
Pandeminin getirdiği uzaktan çalışma ve hibrit çalışma üzere modeller, çalışanların iş ve ömür istikrarı açısından da verimliliği kıymetlendirme biçimleri açısından da belli değişiklikler yarattı. Uzaktan çalışmaya alışmış profesyonelin ofise dönmekte utangaç davranmasından doğan uzaktan çalışma modelleri üzere, daha âlâ bir iş ve hayat dengesi sağlayacağına inanılan 4 günlük çalışma haftası kavramı da gündemimizde.
2022 yılının başında Belçika’da uygulamaya konan ve şimdilik şirketlerle çalışanların seçimine bağlı tutulan 4 günlük iş haftası, çalışanların gerek ofiste, gerek sanal iş ortamında geçirdiği meyyit vakti azaltmaya, daha düzgün bir iş-yaşam istikrarı kurmaya yönelik bir çabayı simgeliyor.
Doğal olarak önemli tartışma ve belirsizlikleri birlikteinde getiriyor: Pekala alternatifler neler?
- 100-80-100 modeli: Haftada 4 gün, günde 8 saat, yani haftada 32 saat çalışmak,
- 4-10 modeli: Haftada 4 gün, günde 10 saat, yani haftada 40 saat çalışmak,
Bu modelin öngörüsü, çalışanların klâsik modelin %80’i ölçüsünde çalışıp, maaşın %100’ünü alması, lakin karşılığında da %100 verimlilikten ödün vermemesi. Bu modelin karşısında 4/10’luk model bulunuyor, yani çalışma gününü 4’e düşürmek, lakin çalışma saatlerini azaltmamak ve günlük çalışma saati ölçüsünü 10’a çıkartmak savındaki model. Buna, sıkıştırılmış iş modeli de deniyor.
Bazı patronlar, 4 günlük iş haftasının denemeye kıymet olduğuna inansa da, bu biçimde bir durumda çalışanların fiyatlarının en azından belli ölçüde düşürülmesi gerektiği niyetinde:
Eğer 5 gün yerine 4 günlük nizamı benimsiyorsanız, çalışma saatini 8’den 10’a çıkarmak, yani aslında çalışanın kendine ayıracağı vakti artırmış olmaktan kaçınmak kulağa hayli adil gelmiyor. Benzeri bir mantık fiyatlandırma yaklaşımına da uyarlanabilir: Şayet 4 günlük çalışma haftası çalışanın verimliliğini artırmaya yönelikse ücret düşüşü mantıklı olmayabilir.
Buradaki temel sorun, patronun ve çalışanın 4 günlük iş haftasından tam olarak ne anladıkları:
Yenilikçi bir çalışma modeli uygulanırken gerek kurumun gerekse çalışanın isteklerinin karşılanması için karşılıklı beklentiler konusunda alabildiğine net olunması yaşamsal kıymette.
Çalışma günü sayısı 4’e indirilecek lakin saatler artırılmayacaksa, patronların çalışanları işe ve iş modeline alıştırma, eğitme ve gaye belirleme süreçleri de değişiklik gösterecek. Bu değişikliğe uyarlanabilmek, karşılıklı hudutların net halde çizilmesine bağlı.
Bazı patronlar, 4 günlük iş haftasına sıcak bakarken, en azından acil durumlarda çalışana 5. günde de ulaşabileceğine güvenmek istiyor:
Bir öbür değişle, kuruma bağlılığına ve sorumluluk hissine güvendiği çalışanın 4 günlük tertibe geçmesine daha sıcak bakıyor. ötürüsıyla bu yeniliği benimseyebilmek, değerli ölçüde kurum-çalışan bağının sağlamlığına bağlı.
En değerli sıkıntılardan biri her kesime uygun olmaması. Örneğin bankaların idare takımlarının 4, şubelerinin 5 gün çalıştığı tablolarla karşılaşabilir miyiz?
4 günlük çalışma haftasının değerli meselelerinden biri, en azından şu an için bütün dallara uyarlanabilir olmaması. Örneğin hizmet kesiminde, endüstride ve lojistikte çalışan profesyonellerden azaltılmış iş günüyle artırılmış randıman alınacağını öne sürmek, beyaz yakalı çalışanlara nazaran daha güç. Bu modelin yöneticilere ve beyaz yakalı çalışanlara daha uygun olması, büyük kurumlarda yanıtlanması gereken öteki soru ve problemler da doğurabilir.
Öte yandan, hibrit çalışma modelinin 4 günlük çalışma haftasına daha uygun olduğunu da görüyoruz:
İki gün ofiste, iki gün uzaktan çalışan şirketlerde randıman düşüşü yaşanmazken memnuniyet artışı sağlanabiliyor. Bu istikrarın tutturulması için yanlışsız idare, hakikat takip ve çevrimiçi sistemlerin verimli kullanması ise şayet olmazsa olmaz.
Çalışanların “bilgisayar başında oturmaları” verimlilik ve üretkenlik manasına gelmiyor:
Esas olanın 4 ya da 5 gün çalışmak olmadığını, çalışanların makul bir süre ofiste ya da bilgisayar başında bulundurulmasının verimlilik ve üretkenlik manasına gelmediğini, hem çalışma modelini, hem kurumsal yapıyı, hem yönetimsel yaklaşımı uyarlamaksızın 5 günden 4 güne düşmeninse bir mana taşımayacağını gözden kaçırmamak gerekiyor. Bu niçinle temel olanın kurumların çalışanlarıyla bağlantısı ve karşılıklı beklentilerinin açık, net halde lisanlandırılması olduğunu öne sürebiliriz.
Bazı çalışanlar verimlilikten ödün vermeden 4 gün çalışmayı, kimi çalışanlar idr biraz daha rahat bir sistemde 5 gün çalışmayı isteyebilirler. Anahtar; beklentilerin, gayelerin hakikat yaklaşımla ve uzlaşarak ortaya konması, kontratların fr buna uygun halde ve gerçek olarak hazırlanıp imzalanması.